参考示例——员工和候选人数值均为样例；修改任一字段后将切换为你的输入。
员工决策工作区
应该培训这名员工，还是招聘更强的人？
比较培养现有员工的真实成本与招聘目标技能替代者的成本，并先判断两条路线是否真正达到经营目标。
先确定目标，再比较成本与适配性。
决策目标
你真正想达到什么目标？
比较成本之前，每个方案都必须先达到该岗位的目标。
候选人的最低有效技能80
两条路径对比
比较两条路线
当前员工
起点
- 技能
- 60
- 工资
- US$24.00/h
- 每周工时
- 40
- 已选目标
- 每批目标产量: 180
留任并培训
提升当前员工
- 岗位效果
- 180
- 前期费用
- US$1,100.00
- 工资总额
- US$12,480.00
- 合计
- US$13,580.00
留任并培训
已达目标
达到“每批目标产量: 180”。
替换并招聘
已达目标
达到“每批目标产量: 180”。
成本随时间的变化
前期费用与每周工资会使更便宜的路径随时间变化。
- 培训总成本
- US$13,580.00
- 招聘总成本
- US$15,480.00
- 差额
- US$1,900.00
- 成本交叉点
- 2.5 周
如果先等等呢？
自然成长更慢且需要高满意度，但可避免付费培训成本。
常见培训与招聘问题
培训更便宜时是否一定该选培训？
不一定。先确认培训能够达到目标并符合排班需要。
候选人技能高很多是否一定有价值？
不一定。有些岗位连续提升，有些岗位主要在跨过阈值时增加价值。
为什么答案会随时间变化？
前期费用与持续工资对累计成本的影响不同。
在 Big Ambitions 中什么时候该培训或招聘
培训还包含未来工资成本。 付费培训会提高技能，也可能改变长期工资总额。
招聘改变的不只是技能。 替代员工还会带来不同工资、要求、可用时间和招聘成本。